Presentación-taller Inteligencia Colectiva: ¿opción o necesidad?

Esta entrada corresponde al desarrollo de un taller-presentación sobre la necesidad de usar técnicas de Inteligencia Colectiva y una práctica de las mismas.

  • Tiene una duración aproximada de 1-2 horas y puede facilitarlo casi cualquier persona, con un poco de preparación (y mejor con la lecturas indicadas al final).
  • En línea con lo argumentado en la propia entrada, ubicar este contenido en internet con acceso público pretende que cualquier persona o grupo es libre de usar este material para mejorar el funcionamiento de su asociación o iniciativa colectiva.
  • Esto se denominaría “sinergia”: 1+1=3 (ó 4, 5 ó 6 ó mucho más) 😀
  • Todo este artículo pretende ser una base teórica que no es necesario impartir en el taller. Puedes indicar a los participantes que no es necesario que tomen notas, porque lo tienen todo aquí. Mejor entender el concepto con una práctica.
  • Sólo mencionar los diferentes apartados, sin entrar mucho (o casi nada) en ellos. Ten en cuenta que sólo tienes una hora de su atención para la práctica, que es la que realmente interesa.
    En el punto 1-Puntos a tratar te indica cuáles son para desarrollar en tu taller práctico y cuáles son sólo para mencionar su planteamiento e indicando que están más desarrollados en esta entrada.
  • Presentaciones en Google Drive que sirven como soporte visual al taller.
    Puedes seguirlas o no.

Hay muchas actitudes con las que abordar estos temas, pero hay dos de ellas que me parecen tan importantes como para señalarlas antes de empezar nada:

  1. Responsabilidad
    En su variante de “habilidad para elegir la respuesta”, concepto que yo escuché de Stephen Covey (autor de los “7 hábitos para familias altamente efectivas”; lo de los ejecutivos lo dejo aparte :-D)
    Cada persona tiene su forma de ser y tendemos a justificar lo que hacemos; cuando te veas criticando alguna de las propuestas que vas a leer, cambia el planteamiento a algo así:
    “la mayor parte de esto que me proponen no es viable en mi entorno, pero hay un pequeño 5-10% que quizá sea factible; y además no pierdo nada por probarlo, no hay que hacer inversión y si no sale, no hay pérdida. Nadie me obliga en realidad a ponerlo en marcha, así que tranquilidad.
    Mmmmm, le daremos una vuelta a ver por qué nos plantean algo que en principio no me parece sensato. ¿Por qué lo harán?”
    La idea es desactivar la crítica y ser receptivo a nuevas ideas; del error y de las pruebas (con gaseosa) salen mejoras.
  2. Asumir cierto grado de incoherencia. Eso relaja
    Es difícil ser coherente en todo lo que proponemos; así que toma la parte que te es útil, que crees que puede ayudar a tu grupo, y funciona con ella.
    No busques píldoras mágicas; no existen, y si existieran ya las habría patentado alguien. Y no siempre saldrá bien; habrá errores y nos tocará aprender de ellos.
    No somos perfectos; sólo nos gusta aprender formas de obtener mejores resultados a medio y corto plazo, que respeten todas las partes que intervienen: medio ambiente, personas, recursos disponibles. Si quieres saber más sobre estos conceptos, te recomendamos reflexionar sobre la Permacultura (no es sólo huertos).

Dirigir personas

Si la impartes o facilitas ante otras personas recuerda:

  • … aunque las personas que te escuchan o participan tienen interés en el tema, su atención se mantiene activa si el taller dura entre 60 y 90 minutos (como mucho con 30 minutos de preguntas o coloquio posterior) y si vas cambiando de actividad-postura cada 10-15 minutos.
  • … por mucho contenido que haya más allá de ese tiempo, su cabeza estará más en “¿pero es que no cena nunca?” que en lo que estás presentando.
    Ánimo: todo es más fácil de lo que parece, … aunque cuando nos ponemos, todo es más complicado de lo que parecía 😀
  1. Taller presentación. “Inteligencia Colectiva iC: ¿opción o necesidad?, ¿viable?
    1. Puntos a tratar. Éste en el que estás. 2-3 minutos.
    2. Presentación de la persona facilitadora. 2-3 minutos.
    3. Situación de partida en la sociedad, asociaciones, iniciativas políticas, …
      Resúmen: individualismo frente a colectividad. 2-3 minutos.
    4. Situación ideal a la que nos gustaría llegar a corto-medio plazo. Beneficios
      Resúmen: disfrutar trabajando en grupo (eso retroalimenta). 2-3 minutos.
    5. Tipos de grupos. ¿Es mi grupo tonto?
      Desarrollar el esquema de flechas. 5 a 10 minutos.
    6. Normas del juego, para los promotores y para participantes
      Resúmen: el trabajo del grupo siempre es mejor que el mío propio (quizá a medio plazo). 2-3 minutos
    7. Ideas de apoyo
      Resúmen: actuar, no reaccionar. 2-3 minutos.
    8. Práctica. Es la parte importante a la que hay que dedicar tiempo, porque es donde generamos la emoción que nos permite sentir que esta forma de trabajar no es una opción para nuestras iniciativas colectivas, sino una necesidad, si no queremos que poco a poco las personas más implicadas y competentes vayan abandonando el barco.
      Desarrollar durante 1 hora, según el esquema propuesto en el punto 8.
    9. Conclusiones y análisis de los tiempos usados. 5 minutos.
      Resúmen: ¿qué tal sensación tenéis después de haber trabajado más despacio, sin enfrentamiento? ¿Positivo, negativo, valorable al menos?
    10. ¿Cómo importar estas prácticas en nuestra actividad habitual?
    11. Bibliografía práctica. Te puede interesar: enlaces, libros, películas, …
    12. Necesidades logísticas de este taller
  2. PRESENTACIÓN DE LA PERSONA QUE FACILITA
    1. Nombre, de dónde viene, …
    2. Pequeño currículum profesional
    3. Aficiones
    4. Motivación para impulsar-participar en esta presentación
      1. Formación 20-80, ley de Pareto. El 20% de la inversión genera el 80% del beneficio. La formación impartida por personas implicadas aunque no muy capacitadas genera buena rentabilidad en los niveles iniciales.
      2. Los especialistas pagados son muy rentables, pero cuando hay un nivel y lenguaje básico aceptado y superado. Primero, vamos a autoconvencernos que es necesario que nos formemos en cómo crear Inteligencia Colectiva; luego será más fácil que la asociación o iniciativa plantee propuestas para incrementar nuestra competencia en estas áreas.
  3. SITUACIÓN SOCIAL DE PARTIDA (ASOCIACIONES, INICIATIVAS POLÍTICAS, …)
    Los puntos descritos a continuación suelen reflejar o partir de una falta de formación y educación sobre cómo trabajar en grupo.
    Por algún motivo (más fáciles de formar, manejar, …), la sociedad prefiere técnicos individuales antes que personas capaces de interactuar bien entre ellos.
    Es decir, no busquemos culpables a por qué somos tan incapaces de trabajar en equipo; no nos han formado para ello ni lo tenemos incorporado como parte de nuestra forma de interactuar habitual.
    Al contrario, parece que son mejores las mayorías absolutas, dictaduras, líder iluminado que sabe lo que hay que hacer, etc. Vean cualquier película americana y verán el tipo de sociedad que les venden a sus adolescentes (bastante lejos de la realidad; menos mal, porque cada vez que aparece el superhéroe bueno de turno, destruyen media ciudad :-D).
    Sobre este tema recomendamos el visionado de cualquier charla de Sir Ken Robinson, pedagogo. Las hay traducidas o en inglés subtitulada al castellano.
    Una de las más vistas es  “Las escuelas matan la creatividad”, TED de 2006.
    Su segunda propuesta, es “A iniciar la revolución del aprendizaje”, TED 2010.
    Una tercera más (es una joya), “Cambiando paradigmas en la educación” 2010

    1. Iniciativa privada versus pública. Nos venden que la privada funciona mejor que la pública; en mi opinión es una verdad a medias:
      1. a corto plazo es cierto, porque las decisiones se toman de forma rápida (autoritaria) y parece que se avanza mucho; a medio plazo, hay que crear estructuras muy fuertes (mantener el puño muy cerrado), porque las personas no nos implicamos en decisiones que no fueron nuestras.
        El ejemplo extremo en negativo sería una dictadura.
      2. que lo anterior no funcione a medio plazo no quiere decir que las iniciativas colectivas si lo hagan: cuesta mucho arrancar (hay que dotar a los participantes de competencia técnica y social, se va muy despacio), pero a medio plazo, si las bases están bien puestas, creamos proyectos interesantes. Recuerda: vamos despacio porque vamos lejos.
        El ejemplo extremo, en negativo, son las agrupaciones que le dan muchas vueltas a las situaciones pero nunca aterrizan.
      3. Sea una iniciativa privada o pública, hay que dejar espacio para el error, para la creatividad, suprimir el miedo a equivocarnos, detectar qué motiva a las personas y para qué estamos aquí, formarnos y escuchar.
        Y sobre todo, mucho humor y paciencia.
    2. La sociedad de consumo potencia el individualismo, como forma de obtener mayor rentabilidad del individuo (antes llamado ciudadano y ahora consumidor), como forma de enfocarles a comprar, más fáciles de convencer y de manipular, sin criterio propio.
      Al contrario que lo que hacen las propias empresas, que cuando consideran que hay sinergias entre ellas, rápidamente hacen grupo.
    3. Distribución normal o Campana de Gauss. Estadística.
      “Si dos personas están siempre de acuerdo en todo, puedo afirmar que una de las dos piensa por ambos” Sigmund Freud
      “No se debe confundir la verdad con la opinión de la mayoría” Jean Cocteau
      A no ser que haya mucha química entre los participantes (conocimiento personal, prioridad a la relación antes que a los resultados, …), da igual lo que plantees, da igual que tus ideas te parezcan evidentes:
      si la cantidad de personas es suficientemente amplia (más de 10) sus opiniones suelen distribuirse de esta forma (en general):

      1. 50% a cada lado, a favor y en contra.
      2. 35% a cada lado y 15% en los extremos. A favor y en contra, con extremos que difícilmente cambiarán de opinión.
      3. 2,5% en los extremos, 13,5% (en los lados, sin pasarse), 34% a cada lado. La inversión que hay que hacer para entender el punto de vista del otro es mucho mayor conforme se ubica más en los extremos.
        Por un lado parece que no merece la pena hacer el esfuerzo; pero por otra parte son personas altamente implicadas que pueden mover (o poner en riesgo) toda la estructura, por lo que creo que es interesante tener en cuenta sus argumentos (sin llegar a ser rehenes de su bloqueo en no admitir o entender al menos los puntos de vista ajenos).
        Aunque creo que es difícil mantener la relación, después de haber tratado con muchos de ellos (a los que aprecio por su implicación y rechazo por su falta de escucha); con estas personas hay que crear un equipo que vaya rotando, porque quien trata con ellos se termina quemando o marchando.
    4. Enfrentamiento
      1. Las personas, en general, no son malas; pero como diría Leo Harlem en su estupendo monólogo sobre diversas ciudades españolas (incluida Zaragoza, disculpas, “ZaragozAAA”), “los aragoneses no son testarudos; lo que pasa es que tienen razón”. 😀
        Con todo mi cariño para los maños, que toda mi familia lo es.
        Como decía al principio, las personas en principio no son malas; pero están convencidas de que están en lo correcto y los demás equivocados (por supuesto).
      2. Cada persona piensa que sus propios argumentos son válidos (en base a su experiencia, conocimientos, juicios previos, etc).
        Recuerda el chiste aquel de “Opinión, opinión, opinión, opinión, … la verdad (señalándose a si mismo)”. 🙂

        1. Si esta persona desarrolla empatía, escucha, algo de duda sobre la propia visión, etc, es posible que aprenda del punto de vista de las otras personas y enriquezca el propio, o al menos conviva aceptando que hay otras formas de ver la situación, igual de respetables que la suya.
        2. Si no se da lo anterior, y es una persona o grupo enfocados a conseguir los resultados, perciben a las personas que opinan distinto de ellos-as como un inconveniente a eliminar para llegar a la meta propuesta.
          Esto suele derivar en enfrentamientos, en escisiones grupales y concentración de esfuerzos en combatir al otro grupo, en lugar de enfocarnos en los objetivos de nuestra asociación.
      3. Puesto que son pocas las personas que se implican y menos las que tienen conocimientos técnicos y sociales para gestionar las iniciativas colectivas, el desperdicio de recursos que provoca estos enfrentamientos  no es aceptable, por lo que debemos aprender a entendernos, aunque tengamos puntos de vista distintos.
    5. Motivaciones personales
      No olvidemos que los componentes de un grupo o equipo son personas, con su forma de ser. Aunque no podemos exigirlo a sus participantes, convendría que cada uno analizáramos por qué participamos, lo que nos mueve y nos bloquea, por qué alguien nos cae bien (haga lo que haga) y otros no.
      Nosotros proponemos el eneagrama como una herramienta de auto-conocimiento (más que para etiquetar a los demás; bastante tenemos con identificar quién somos y qué nos mueve, como para saber cómo son los demás).
    6. Intereses económicos o familiares, que se disfrazan de colaboración.
    7. Necesidad de reconocimiento social, alimentando el ego gracias a habilidades técnicas o sociales que son útiles al grupo.
    8. Necesidad de aprobación por parte de los demás, lo cual lleva a estas personas a crear lazos de dependencia del grupo que no tienen relación con sus capacidades, con la necesaria renovación en las tareas o con los objetivos de la asociación.
      Sobre este tema, recomendamos la película “La ola”, 2008, de Dennis Gansel
    9. Principio de Peter.
      El principio de Peter afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, a tal punto que llegan a un puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, y alcanzan su máximo nivel de incompetencia: en resumen, la nata sube hasta cortarse.
      Derivados de este principio se encuentran estos dos:

      1. Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
      2. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

      Si lo piensas despacio, esta reflexión es demoledora sobre el funcionamiento de la sociedad y sus organizaciones.
      Aunque dando la vuelta al argumento, si con incompetentes estamos donde estamos, ¿dónde estaríamos si trabajáramos bien o simplemente mejor?
      En línea con lo anterior: “si piensas que contratar un profesional es caro, piensa en lo caro que resulta que el trabajo lo haga un incompetente”.

    10. Selección natural inversa.
      Las personas inteligentes o socialmente hábiles tienden a evitar los puestos de responsabilidad sin suficiente retribución o motivación.
      Estos puestos terminan siendo ocupados por personas que no han sabido esquivarlos o por personas que auto-desconocen su incapacidad técnica o social para desempeñarlos.
      De forma que, en determinados niveles intermedios o superiores, las personas que dirigen suelen ser los más incompetentes del grupo, lo cual afecta al equipo de trabajo del que se rodean (normalmente aduladores que no tienen otra forma de ascender), a la eficacia de la organización y a la motivación de las personas más inteligentes o motivadas, que buscan formas de realizarse o sentirse útiles fuera de su organización, con la consiguiente pérdida de innovación y capacidad de decisión y ejecución.
  4. SITUACIÓN IDEAL  A LA QUE NOS GUSTARÍA LLEGAR A CORTO-MEDIO PLAZO. BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA COLECTIVA iC

    1. Para aquellas personas que creemos en la sociedad como forma de gestionar nuestra propia vida con mejores resultados y con mejor aprovechamiento de los recursos que si fuéramos por libre … consideramos útil aprender técnicas de Inteligencia Colectiva, para ser más rentables y disfrutar más (una forma de querer continuar con ello).
      Como insistiremos más adelante, si queremos resultados distintos debemos hacer cosas distintas.
    2. Cantidad. Más número de personas implicadas, puesto que hay más disfrute y buena relación que enfrentamientos. Esto provoca que las tareas puedan distribuirse mejor, evitando la saturación de los más implicados (por convencimiento o forma de ser).
    3. Creatividad. Mayor número y más calidad de ideas nuevas, más pruebas.
    4. Llevar con mayor facilidad las ideas a la fase de análisis y ejecución, en lugar de discutir y perjudicar al grupo por planteamientos que luego no se llevan a cabo por falta de personas implicadas (que salen huyendo por los enfrentamientos).
    5. Moderar o compensar los comportamientos egocéntricos, verborréicos o muy personalistas. Estas personas no son malas, pero su actitud no beneficia al grupo si no están moderados. Vamos a darles su espacio sin perjudicar a los demás.
    6. Potenciar el contenido, venga de personas con facilidad de exposición al público o no.
    7. Potenciar la participación de personas tímidas, sin facilidad o con poca oratoria. Estas características no significan que sus ideas no sean igual de válidas o al menos estudiables que las de las personas que las exponen mejor (o de forma más vehemente).
    8. Reducir los conflictos dentro del grupo, mantener el buen ambiente e incluso potenciarlo por encima de las cuestiones técnicas.
  5. TIPOS DE GRUPOS
    Ilustrarlo con flechas con dirección y sentidos diversos
    Pregunta básica, obtenida de Fernando Cembranos:
    ¿es mi grupo tonto, o son los participantes de mi grupo tontos?
    La respuesta general es “no; lo que ocurre es que trabajan con herramientas inadecuadas y por eso los resultados son poco inteligentes”.

    1. Disfuncional
    2. Público
    3. Empresa
    4. Colaborativos
    5. Sinérgicos
  6. PAUTAS DEL JUEGO, PARA PROMOTORES Y PARTICIPANTES
    1. Para los que organizan o promueven
      1. La estructura de la reunión casi condiciona los resultados.
        El mismo orden del día, planteado como una asamblea abierta o planteado con técnicas de iC (pequeños grupos, puestas en común, pocas o sólo una decisión en la misma reunión, etc), genera resultados muy distintos (en términos de buen ambiente, enfrentamiento, creatividad, etc).
      2. Una reunión lleva en preparación el doble o triple de tiempo y esfuerzo que la propia reunión en si misma.
      3. La formación sobre diferentes técnicas para abordar los temas genera en las personas organizadoras e incluso en los asistentes seguridad sobre el futuro del grupo.
        “Conocer bien a los otros es inteligente; conocerse bien a si mismo es sabiduría” Albert Einstein
      4. La tranquilidad en la gestión de los grupos la aporta el humor y el saber que todo está bien; más que preocuparte de los resultados (que llegarán), ocúpate del camino, de que haya buen ambiente y los participantes disfruten.
      5. Los caracteres líderes se ponen al servicio del grupo para potenciar los valores de cada uno de sus participantes. La autoestima de estos líderes no necesita el reconocimiento del grupo.
      6. Una persona falta de autoestima necesita brillar por encima de los demás y ser reconocido; no se pondrá al servicio del grupo, sino sólo en función de la utilidad de este servicio a sus propios intereses.
        Tenemos que buscar el espacio donde se sienta útil, sin llegar a bloquear a los demás ni alcanzar su propio Principio de Peter (ver más adelante).
    2. Para los participantes
      1. Todo el mundo tiene razón (o al menos parte). Déjales espacio para meditar su argumentación y para intentar comprender la tuya.
      2. No hay respuestas prediseñadas; aunque todos lo tenemos claro al principio, la intervención de los demás nos ayuda a enriquecer nuestros puntos de vista.
      3. Respira hondo, no reacciones (mucho menos deprisa), escucha e intenta comprender su argumentación y motivaciones antes de diseñar la tuya. Ese lapso en el tiempo de respuesta genera espacio para comprender mejor a los demás.
      4. Participo, juego, porque he aprendido a respetar las opiniones de los demás; todas tienen valor (en mayor o menor medida).
      5. Participar y que haya buena relación ya es un éxito, aunque no consigamos los objetivos al principio; ya llegarán.
      6. No hay ganadores ni perdedores. Los resultados son de  todos (esto no es deseable para los que necesitan alimentar su ego, por lo que intentarán boicotearlo todo).
  7. IDEAS DE APOYO
    1. Responsabilidad. Habilidad para escoger la respuesta. No estamos predestinados a reaccionar; podemos elegir cómo vamos a participar.
      En general, sólo es necesario (más fácil de decir que de hacer) separar el tiempo entre el estímulo y la respuesta, para que sea más tranquila, razonada y poco emocional (esto, con los hijos, es más necesario que otra cosa, por la constante de provocación que incluye la adolescencia y su necesidad de independencia).
      Antes de contestar o decidir, respirar hondo, meditar, salir al aseo, beber agua, contar hasta diez, reformular por escrito lo que nos demandan, …
    2. Con los demás: escuchar más que hablar.
      Con uno mismo: cuanto más silencio interior, más capacidad de observación del entorno y más capacidad de acción reflexionada (en lugar de reacción).
    3. Busca dos buenas por cada mala que se te ocurra. Eso enfoca a localizar los aspectos positivos de las situaciones, en lugar de en la negatividad.
    4. “Para conseguir resultados distintos, prueba a hacer cosas distintas”
      Albert Einstein.
      O dicho de otra forma:
      “Si quieres obtener resultados distintos, ¿por qué haces siempre lo mismo?”
      O dicho de otra forma:
      “Si quieres obtener los mismos resultados, continúa con lo que hacías hasta ahora”
    5. La creatividad está en el “ecotonono“, en la interacción entre sistemas distintos. Invita a personas no habituales a tus reuniones, de otras disciplinas, … Surgirán ideas no habituales.
      Los ordenadores Apple Macintosh se concibieron como el cruce entre la tecnología y el arte.
    6. Relájate. La mejor forma para que algo salga bien (o aceptable) no es controlarlo todo, sino pasarlo bien.
      Si te diviertes, se nota.
      Si estás tenso-a, se nota también y eso crea ideas en los participantes: no sabe mucho de este tema, no estamos en buenas manos, ¿tendrá intereses bastardos en lo que nos cuenta? … Todo esto despista de lo que quieres transmitir, por preparado que lo lleves.
      Así que pásatelo bien y tu grupo avanzará mejor.
    7. Crea entornos relajados:
      1. descansos cada cierto tiempo (1-1,5 horas)
      2. cañas al final de la reunión, como parte de la misma, no como algo distinto
      3. órdenes del día con puntos con diferente tratamiento (decisión, información, formación, seguimiento, varios, …) y llevados por diferentes personas, para evitar la monotonía.
    8. Mejor ser que tener.
    9. La mejor forma de aprender es practicar y dejarse libertad para cometer errores (intentar que sean con materias de poca importancia).
      El error deja un rastro en la cabeza que hace que recordemos por qué queremos hacer las cosas bien.
      Lo erróneo no es cometer errores; es convertir el mismo error en un hábito.
    10. Sin embargo, cuando todo va bien, la estructura se va relajando poco a poco, porque no hay algo que mantiene una sana tensión.
    11. Herramienta para estructurar nuestra forma de actuar: 7 hábitos de Covey.
      El lenguaje es americano y sobre empresas. Pero tiene variantes menos empresariales: adolescentes, familias, meditaciones, …
    12. Herramienta para mejorar nuestro autoconocimiento: Eneagrama.
  8. PRÁCTICA. La técnica utilizada se llama Phillips 66

    1. Ejemplos de cuestiones a plantear. Seleccionar sólo una para practicar.
      1. Más abiertas
        1. Describir la situación de nuestra asociación y cómo mejorarla
        2. ¿Cuál es la mayor preocupación de nuestro grupo?
        3. ¿Cuál es el objetivo-misión de nuestra asociación?
      2. Más concretas. ¿Cómo aumentar o mejorar …
        1. … la sensibilidad ética y medioambiental en la sociedad en general?
        2. … la participación y posterior mayor implicación de las personas?
        3. … el resultado electoral de partidos con conciencia medioambiental y ética?
        4. … la conciencia medioambiental y/o ética en cualquiera o en todos los partidos?
    2. En privado, trabajo personal, dedicar 5 minutos …
      1. … a reflexionar sobre la cuestión planteada.
      2. Por escrito, volcar de 3 a 5 ideas sobre ella.
        Para que no se asusten y les parezca fácil de alcanzar el objetivo; si a alguien se le ocurren más, adelante.
    3. Crear grupos pequeños, de 2-3 personas, dedicar entre 5 y 10 minutos
      1. Mejor aleatorias que conocidas: seleccionar, de forma rápida, con números pares-impares, colores, grupos por aficiones (tecnología, arte, relación social) y luego uno de cada grupo, …
      2. Tienen entre 5 y 10 minutos para poner en común lo que han reflexionado en privado.
        Depende de cuántos sean, tienen de 2 a 3 minutos por persona.
      3. Todos los participantes pueden y deben hablar; esto no es tanto para forzar a las personas más tímidas (que también), como para obligar a los de oratoria fácil a ser concisos y dejar espacio a los demás.
      4. Una persona hace de portavoz del grupo.
        1. Facilita la participación de los más tímidos o menos hábiles socialmente, puesto que sólo deben leer lo aportado o anotarlo en una pizarra.
        2. También crea un pequeño espacio para que las personas con necesidad de exposición al público tengan su oportunidad de hacerlo.
          Joseba lo llamaba “minuto de gloria”, pero bueno, todos tenemos nuestras necesidades 🙂
    4. Puesta en común. Las hay de varios tipos, en función de si aprovechan más el tiempo o potencian la explicación en público de los tiempos.
      1. 10 minutos. Cada grupo pequeño describe en una hoja A4 las diferentes aportaciones, todas, y ubica esa hoja en la pared, de forma que todos los grupos podrán leer las hojas del resto.
      2. Cada portavoz expone, leyéndolo, las aportaciones del resto de participantes de su grupo.
        Unos 2-3-5 minutos por grupo; en función del número de grupos, calcular el tiempo total que esto lleva. No suele ser muy productivo, por el poco aprovechamiento del recurso tiempo (una persona habla y 20-50 escuchan).
      3. En una pizarra grande, borrable o no, o en varias hojas grandes en la pared o en una mesa, se anotan las diferentes aportaciones, comenzadas a segmentar de la siguiente forma: más, mmmm, menos.
        Esto puede hacerlo la persona que facilita o cada uno de los portavoces (podría haber hasta tres personas escribiendo al mismo tiempo).

        1. Aunque no estamos tomando decisiones todavía, empezamos a pensar sobre las aportaciones:
          1. ¿necesitan inversión o pueden llevarse a cabo prácticamente sin coste?
          2. ¿pueden marcarse plazos para ver si se han llevado a cabo y hacer un seguimiento de ellas?
          3. ¿estas ideas son fáciles de des-implementar, de dar marcha atrás, desmontar, volver a nuestro círculo de confianza, en caso de que los resultados no sean los esperados, imprevistos o incluso perjudiciales?
        2. El portavoz decide sobre la marcha si se ajusta a los parámetros expuestos (inversión, plazos, marcha atrás) y anota, con un rotulador que escriba bien (fallo típico de estos trabajos :-D) las aportaciones en una de las tres hojas grandes que hemos preparado:
          1. Más fácil de llevar a cabo
          2. Mmmmmm, habría que darle una vuelta más
          3. Más difícil de llevar a cabo.
        3. Estas hojas también pueden dividirse según otros criterios, aunque intenta que haya un blanco, un negro y un varios para dudas. Por ejemplo:
          1. Más práctico, mmmmmm (traducido, habría que darle una vuelta más), más conceptual
          2. Más viable, mmmmmm (idem), menos viable
          3. Más urgente, mmmmmm, menos urgente
          4. Más importante, mmmmmm, menos importante
        4. Sólo estamos exponiendo las ideas en público, lo más rápido posible, para que todo el grupo las tenga a la vista y reflexione sobre ellas.
          1. También aparecen ideas no habituales, porque puede que haya grupos que les haya dado por la mermelada, mientras que otros hayan entrado en física cuántica (no sabemos muy bien cómo).
          2. No pasa nada porque el portavoz ubique una aportación en una zona, y la persona que la aportó no esté de acuerdo con esa situación. Al exponerla al grupo, puede matizarse todo.
    5. 5 minutos. Le pedimos al grupo que anoten, individualmente, las tres ideas que les parecen más importantes (urgentes, viables, etc), de entre las que están en la zona del “más …”. Las ideas del “mmmm o menos” las incluiremos en los documentos y buscaremos cómo convertirlas en “más …”.
    6. 5 minutos. A continuación, hacemos una votación a mano alzada sobre las ideas anotadas en la zona “más …”, escribiendo al lado de cada una de ellas el número de votos obtenidos.
    7. 15 minutos. Análisis de una de las ideas con la técnica Seis Sombreros para Pensar. Definición obtenida en Wikipedia:
      “La meta de este modelo es encontrar una descripción poliédrica de los problemas sin tratar de juzgar a priori lo que está bien o está mal o lo correcto o incorrecto. La idea es descubrir las diferentes facetas de la realidad, hacer visibles los aspectos que puedan permanecer ocultos y facilitar el proceso final de toma de decisiones.Al no buscar la polémica estéril, este método ayuda a poner de acuerdo a personas que puedan mantener puntos de vista aparentemente irreconciliables, utilizando la empatía para evitar las confrontaciones infructuosas.”
      En el artículo de Wikipedia explica cómo funciona la herramienta y la forma de usarla. El orden recomendado es el que aparece aquí (hechos, emociones, crítica, positivo, creatividad (una vez dicho todo lo anterior)).
      Aunque está pensada para hacerla en voz alta, como el propósito de este taller es mostrar el ejemplo y que los participantes sientan sus posibilidades, daremos una hoja-plantilla para hacerlo por escrito (y agilizar el tiempo) y luego ubicaremos esos escritos en un lugar de la sala a la vista de todos, para reflexionar en privado sobre los puntos de vista de los demás.
      La organización puede luego juntar todas estas aportaciones en un documento que puede reenviarse a los participantes, de forma que puedan plantearse continuar analizando o implementando la idea en sus diferentes territorios.
      Plantilla para entregar a los participantes y que trabajen sobre ella.

      1. Sombrero azul: es el que controla al resto de sombreros; controla los tiempos y el orden de los mismos. La persona moderadora debiera llevarlo puesto todo el rato, aunque también contribuya a los otros sombreros.
      2. Sombrero blanco: para pensar de manera más objetiva y neutral posible. Hechos, cifras, neutral, objetivo.
      3. Sombrero rojo: para expresar nuestros sentimientos, sin necesidad de justificación.
      4. Sombrero negro: para ser críticos de una manera negativa y pensar por qué algo no podría salir bien. Juicios constructivos.
      5. Sombrero amarillo: al contrario que el sombrero negro, con este se intenta buscar los aspectos positivos sobre un determinado aspecto.
      6. Sombrero verde: abre las posibilidades creativas y está íntimamente relacionado con su idea de pensamiento lateral o divergente. Alternativas y creatividad.
      7. Sombrero azul de nuevo. Se asegura que nos mantenemos dentro de la pauta y hace un resumen para empezar a plantear (no decidir) la ejecución.
    8. 5 minutos. Sobre aquellas ideas que hayan tenido más respaldo, solicitamos personas voluntarias para constituir un pequeño grupo de trabajo que reflexionen sobre ella y hagan una propuesta de implementación para la siguiente reunión.
      La idea es que no se salga de la reunión con una decisión tomada (eso tensa y bloquea a los participantes), sino con el firme apoyo del grupo de que hay que tomar una decisión sobre la ideas más valoradas.
    9. Exponer el siguiente paso a dar:
      1. En la próxima reunión (fijar la fecha) este grupo de trabajo expone su propuesta, ventajas-inconvenientes, posibles beneficios y riesgos, capacidad de marcha atrás, inversión necesaria, …
      2. Si hay muy buen ambiente, solicitar puntos de mejora al proceso usado, no al contenido. Cuidar con este paso, porque tendemos a concentrarnos en lo negativo, y nos aparece una asamblea cualquiera a la mínima. 🙂
  9. CONCLUSIONES Y ANÁLISIS DE LOS TIEMPOS USADOS
    1. En el desarrollo del taller, en la misma plantilla que hemos usado para hacer nuestras anotaciones, al final, debe haber un espacio para feedback (o retroalimentación, información para los organizadores): positivo y por qué, negativo y por qué, valorable pero no implementable rápidamente y por qué.
    2. En una dinámica habitual, tipo asamblea abierta:
      1. sólo una ronda de presentaciones llevaría 1-2 minutos por participante: 10 personas son 20 minutos.
      2. Cualquier cuestión planteada lleva a manifestarse a las personas más hábiles en oratoria o menos temerosas a hablar en público.
        Según hemos comentado en la distribución estadística normal o Campana de Gauss, cualquier posicionamiento genera una postura alternativa, y a partir de ahí el enfrentamiento se va gestando en mayor o menor intensidad.
      3. Elaborar una propuesta de consenso aparenta ser una pérdida de calidad en el resultado para todos los participantes, por lo que la imagen que queda es que “a la próxima te vas a enterar”.
    3. En dinámicas de grupos:
      1. Aumenta la cantidad de tiempo generado, al dividir el grupo grande en muchos más grupos pequeños:
        20 minutos en un grupo grande son 20 minutos.
        5 minutos en cinco grupos de tres personas son en realidad 25 minutos. Dedicamos luego 10 minutos a puesta en común y tenemos que 15 minutos (5+10) de tiempo continuo son 35 minutos de tiempo de trabajo (25+10)
      2. Aumenta la participación para las personas con poca oratoria o más tímidas, lo cual no quiere decir que sus ideas no sean válidas, viables o interesantes, lo sepan estas personas o no.
      3. Desaparecen los enfrentamientos dialécticos entre las personas más gallitos del grupo. Cuidado, porque si no son conscientes de sus necesidades de reconocimiento y de ego, buscarán otras vías para conseguirlo (a veces irse a otra asociación, a veces poner en duda  o resaltar los flecos o debilidades de cualquier estructura que no facilite su lucimiento).
      4. En general, se crean buenos ambientes y ganas de continuar trabajando. Incluso muchas veces parece que no hacemos nada, puesto que no ha habido debate ni enfrentamiento.
  10. ¿CÓMO IMPORTAR ESTAS PRÁCTICAS EN NUESTRA ACTIVIDAD HABITUAL?
    1. Organizar un club de lectura con el libro “Guía para realizar asambleas”.
    2. Programar sesiones según el manual de autoformación “Formación para Asociaciones”
    3. Concertar un taller de formación con Fernando Cembranos. Cobra por su tiempo (dice que tiene la manía de comer, cachis), pero la calidad de su presentación y su argumentación merece la pena.
    4. Organizar un Cine Forum sobre implicación con alguna película de las planteadas en la Bibliografía.
  11. TE PUEDE INTERESAR
    1. Libros
      1. “Guía práctica para realizar Asambleas”, de Libros en Acción
      2. “Aprendiendo a organizar nuestra asociación. Materiales de autoformación para asociaciones”. Equipo Claves EPASA, Editorial Popular
      3. “Grupos inteligentes: teoría y práctica del trabajo en equipo”. Fernando Cembranos y José Ángel Medina
    2. Autores interesantes a seguir
      1. Fernando Cembranos
    3. Enlaces interesantes o usados en esta entrada
      1. Inteligencia colectiva: Nosotros es más inteligente que Yo
      2. Buscar en Google “Reflexionando Cembranos” y sale un pdf que no logro enlazar sobre Grupos Inteligentes. Muy interesante.
    4. Películas interesantes sobre implicación, participación o liderazgo.
      1. “Brubaker” de Stuart Rosenberg. 1980. Robert Redford.
      2. “Las aventuras de Jeremías Johnson” de Sidney Pollack. Robert Redford
      3. “El jinete eléctrico” de Sidney Pollack. Robert Redford, Jane Fonda
      4. “El síndrome de China”, de James Bridges. 1979. Jack Lemmon, Jane Fonda, Michael Douglas,
      5. “Master and Commander” de Peter Weir. Russell Crowe, Paul Bettany, …
      6. “Apollo XIII” de Ron Howard. Tom Hanks, Ed Harris, Gary Sinise, Bill Paxton, Kevin Bacon, …
  12. NECESIDADES LOGÍSTICAS DE ESTE TALLER
    1. Proyector, ordenador, cable VGA, base múltiple de enchufes y alargadera.
    2. Pizarra veleda (borrable) amplia o varios carteles para escribir en ellos.
    3. Rotuladores borrables o normales, depende de la superficie a escribir
    4. Plantilla de reunión para entregar a participantes y facilitar la práctica
    5. Plantilla de análisis de una idea. Seis sombreros para pensar
    6. Hojas para ubicar en las paredes como recordatorio de la formación complementaria que conviene al menos tener en cuenta
      1. Eneagrama. Eneatipos y cena
      2. Siete hábitos de Covey
      3. Seis sombreros para pensar
      4. Cuadrantes de Urgencia e Importancia
      5. Círculo de Influencia y preocupación
      6. Zona de confort

 

Un comentario en “Presentación-taller Inteligencia Colectiva: ¿opción o necesidad?

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